Organisationskultur verändern

Organisationskulturen sind gewachsene Phänomene, die nicht auf Anordnung veränderbar sind. Organisationskulturen hängen ab von der Geschichte der Organisationen, bzw. der einzelnen Abteilungen, der Kultur des die Organisation umgebenden Landes, dem formalen Aufbau der Organisation, dem Verhalten und den symbolischen Gesten der Vorgesetzten, Eigentümer, Direktoren und Manager, dem Image der Organisation in der Öffentlichkeit, der Kommunikation der Werte und Leitbilder nach innen, den formalen und informellen Abläufen, der Branche, der die Organisation angehört und vielen anderen kleinen Faktoren.

Die Organisationskultur ist also nicht leicht zu beeinflussen. Aber es gibt Situationen, in denen die Organisationskultur sich aufgrund externer Prozesse modifiziert, es entweder nötig ist, sie zu beeinflussen, oder es zumindest notwendig ist sich angemessen in ihr zu bewegen. Die Marktlage kann Veränderungen erzwingen, aber auch z.B. Firmenfusionen sind ein großes Experimentierfeld für Organisationskulturen. Beides kann für Organisationen extrem bedrohlich sein, und es ist nicht zuletzt die Organisationskultur die zum Ausgang der Situation einen wichtigen Beitrag leistet.
Aus der oben dargestellten Aufzählung geht aber ebenso hervor, dass es durchaus Möglichkeiten gibt, auf die Organisationskultur Einfluss zu nehmen. Als da sind z.B. Leitbildprozesse, Kommunikation von Werten, symbolische Gesten, Verhaltenskodexe, Veränderungen in der formalen Struktur, usw. Bei all dem ist es immer notwendig, dem Bestehenden genügend Wert zu geben, und es in die Konstruktion der Zukunft mit einzubeziehen.

Costeam bereitet Führungskräfte auf das Phänomen der Organisationskultur vor
-    macht Führungkräfte mit der Kultur vertraut, die sie vorfinden.
-    berät und begleitet sie, wenn sie Teile dieser Organisationskultur beeinflussen möchten, bzw.
    macht sie mit den Risiken vertraut,
-    begleitet Manager bei der Umsetzung von Maßnahmen
-    plant gemeinsam mit den Führungkräften Maßnahmen zur Veränderung der Kultur und begleitet sie
    in dieser komplexen Aufgabe, bei der sie selbst eine große symbolische Rolle haben und vor allem sie
    mit ihren eigenen Vorstellungen von Organisationskultur in Konflikt geraten können.